Globale afdelinger

Visit this country's website Se alle globale afdelinger

Hvorfor empatisk lederskab er så effektivt, og hvordan man bruger det ...

Hvis vi håber på at kunne bestå vor tids moralske test, så bliver vi nødt til at tale mere om manglen på empati. Evnen til at sætte os selv i andres sted og se verden med andres øjne... 
- Barack Obama 

 

"En leders rigtige job," siger Simon Sinek, "handler ikke om at have ansvaret – det handler om at tage sig af de mennesker, vi har ansvaret for." Der er ikke noget, der viser det mere end påskønnelsen for empatisk lederskab under Covid-19-pandemien. Uanset hvilken del af verden eller hvilken branche, havde succesfulde ledere én egenskab til fælles – at danne relationer til og passe på deres medarbejdere. De var med os, ikke over os. De viste at de også var mennesker. De var empatiske. 

Men empati hører ikke kun til i krisetider. Rapporter viser, at mens organisationer kæmper med det, der hurtigt er ved at blive en massiv resignation i en post-pandemisk verden, er der en vigtig grund til, at folk vælger at blive på deres arbejdsplads, og det er de empatiske ledere. I en nylig Paychex-undersøgelse blandt 1.000 amerikanske medarbejdere sagde over 50 %, at teamlederne ikke anerkender stress eller udbrændthed, og at kun 44 % opfordrede til ærlige samtaler om arbejdsrelaterede frustrationer. Som Forbes påpeger, er dette en enorm stor årsag til, hvorfor 52 % af de amerikanske medarbejdere overvejer at skifte job i 2021.  

Så hvilke erfaringer om empatisk lederskab kan vi tage med os ind i den nye arbejdsverden?  Hvorfor er empati så effektivt, og hvordan kan vi som ledere bruge det til at inspirere, danne relationer til og fastholde teams på et tidspunkt, hvor det er mest nødvendigt? 

 

Hvad er empati? 

 

Først skal vi se på, hvad empati egentlig betyder. På et grundlæggende niveau er empati evnen til at danne en relation til et andet menneske – ved hjælp af følsomhed til at se verden gennem deres øjne og virkelig føle, hvad de føler. Empati forveksles ofte med sympati – som Dr. Brené Brown påpeger i sin berømte Ted Talk "The power of vulnerability" – men det er vigtigt at kunne skelne mellem de to, da den ene forbinder og den anden deler. Sympati ser ned ovenfra – det skaber en afstand mellem dig og den person, du er sympatisk over for ("åh, det lyder frygteligt – stakkels dig!"). Hvorimod empati spørger ("hvordan har du det?") uden at dømme. Empati handler ikke om problemløsning eller om at give uønskede råd. Det handler heller ikke om at være for positiv eller at feje nogens problemer ind under gulvtæppet gennem positiv ligegyldighed – "i det mindste har du et job!", "det skal nok gå alt sammen!" Sympati sætter dig på et niveau over en anden person, mens empati sætter dig i en position ved siden af.  

Det kan være ekstra vanskeligt for ledere, fordi de inden for traditionelle hierarkiske strukturer er sat på et niveau "over". Men at være en virkelig empatisk leder betyder nogle gange, at man skal glemme sin rolle som leder eller direktør eller administrerende direktør et øjeblik. For virkelig at gå en mil i en andens sko (eller "mokkasiner", som det oprindelige indfødte amerikaner citat lød i 1895, hvor udtrykket blev opfundet), skal du glemme din høje status og relatere til den anden person på et autentisk niveau og se verden – virkelig se den – gennem den anden persons øjne.  

 

Derfor fungerer empatisk lederskab ... 

 

Empati er en personlig egenskab, som er god at have. Ligesom mange andre personlige udviklingsfærdigheder, som er knyttet til følelsesmæssig intelligens, anser visse organisationer det fortsat ikke altid for at være en vigtig præstationsindikator. Når en opgave er presserende, er der ikke tid til at tænke på noget så personligt som empati, er der vel? Der tager du fejl. Sandheden er, at der ikke er tid til ikke at gøre det. Jo mere presserende behovene i din virksomhed er, desto vigtigere er det at tjekke ind hos dine medarbejdere. Ordet "personlig" er også vildledende. Som New Zealands premierminister, Jacinda Ardern, sagde (og udviste) under pandemien, kan "ledere være både empatiske og stærke". Faktisk er empati en styrke. At være sårbar kræver mod. At være rolig og medfølende, mens verden smuldrer omkring dig, kræver en utrolig beslutsomhed. Og det virker. Efter at have spurgt 6.731 ledere i 38 lande fandt Center for Creative Leadership en direkte forbindelse til ledernes jobpræstationer – de ledere, der blev betragtet som de mest medfølende af deres medarbejdere, blev også bedømt som de mest højtydende af deres chefer.  

 

I praksis udnytter en succesrig leder det, der kaldes kognitiv (eller konstruktiv) empati til at dyrke psykisk sikkerhed på arbejdspladsen: at skabe et miljø, der føles "sikkert" nok til, at teammedlemmerne kan tale, stille spørgsmålstegn ved eller udfordre den måde, tingene gøres på, uden frygt. Dette er endnu vigtigere, når vi overvejer betydningen af diversitet i tankegangen: at give folk mulighed for at bringe deres sande jeg – og deres idéer – med på arbejde. Som People Director hos Insights, Anna Hart, påpeger i sin blog, er forskelligartede teams i stand til at løse problemer hurtigere end teams med mennesker, der kognitivt set er ens – inkluderende teams tager bedre beslutninger op til 87 % af gangene. For at denne mangfoldighed skal fungere, skal ledere imidlertid bruge empatiens kraft til at skabe et miljø, der er inkluderende og virkelig åbent for forskellige perspektiver og stemmer.  

 

Destruktiv eller "følelsesmæssig" empati på den anden side, som påpeget her, er ikke altid nyttig. Selvom det er effektivt til at danne personlige relationer på arbejdspladsen, kan ledere, når de er for direkte involveret i et teammedlems følelser, blive overvældet – hvilket kan føre til "empatisk stress" og i nogle tilfælde udbrændthed. Empati er heller ikke fri for bias, idet neuroforskere påpeger, at mange af os ubevidst vil føle med de mennesker, der ligner os mest, uden selv at indse det. At bevare perspektivet er derfor afgørende for empatiens succes på arbejdspladsen – at forsøge at forstå et hvilket som helst synspunkt uden at blive knyttet eller overvældet.  

 

Sådan udviser man empati som leder  

 

Empati er at bekymre sig om mennesket frem for dets præstationer.
Simon Sinek 

 

Hvordan bruger ledere så empati på en konstruktiv snarere end en destruktiv måde? Udviklingen af kognitiv empati handler ikke om at kunne krydse et felt af, og det er ikke noget, der kan læres på samme måde som et forretningssprog. Empati skal praktiseres – som en muskel, der opbygges, bøjer og til tider fejler – for at vokse og udvikle sig. Som Simon Sinek påpeger i sin tale "Empati", er grunden til, at vi får så mange chefer og ikke ledere, at forfremmelser så ofte er baseret på egnethed til en bestemt færdighed, snarere end evnen til at lede mennesker. Og på trods af at de har haft mange års træning i førstnævnte, vil de slet ikke have nogen erfaring med sidstnævnte – på trods af, at det er den mest væsentlige færdighed, de skal bruge. Selvom der ikke er hurtige gevinster, er der her nogle gode tips til, hvordan du udviser empati som leder:   

  1. Lyt. Lad være med at antage. Lad være med at dømme. Lad være med at forvente. Det lyder måske enkelt, men det er ikke let. Som mennesker ligger det i vores natur at tale, og som ledere ligger det i vores natur at løse problemer – men du skal modstå trangen til at sætte dit eller andres perspektiv på dine teammedlemmers oplevelser. Vis dem, at du hører dem, at du ser dem, og vigtigst af alt, at du forstår dem.  

 

  1. Vær psykisk sikker. Uden et psykisk sikkert miljø vil teammedlemmer ikke føle sig trygge nok til at tale i første omgang. Hvis teammedlemmerne ikke kommer til dig med deres problemer eller meninger, er det ikke et godt tegn. Men hvis du a) forbliver tilgængelig – prioriterer møder med dine medarbejdere, b) er åben for dialog – skaber et miljø, hvor folk kan dele idéer, c) anerkender og værdsætter medarbejdernes individuelle styrker og d) giver regelmæssig feedback (og ikke kun i en årlig MUS-samtale), så vil dit team føle sig trygt, støttet og forbundet; det gør empatien i stand til at udføre sin kraft.  

 

  1. Vær modig. Sårbarhed er ikke kun for teammedlemmer. For at danne relationer med dem skal du gå ind i dine egne følelser og være autentisk og ærlig, hvilket kræver mod. Giv slip på billedet af, at en leder skal være et supermenneske, og at du skal lade som om, alt er i orden. Som titlen på Kat Coles nye kursus på LinkedIn viser – "Leading with a Heavy Heart" – så er det de ledere, der er åbne, og som balancerer optimisme med en sund dosis realisme, der danner de bedste relationer med deres kolleger, især i krisetider.  

 

  1. Brug bevidsthedens kraft. Hvor bevidst er du om, hvordan du opfører dig som leder? På trods af, hvad du måske synes, er der ofte forskel på, hvordan ledere tror, de opfører sig, og hvordan de rent faktisk fremstår over for deres teams. Føler du, at du er åben og tolerant, men synes du ikke, at dine teammedlemmer er ærlige over for dig? Føler du, at du holder af dine medarbejdere, men at der er stor udskiftning? Hos Insights ved vi, hvor vigtig selvindsigt er for et succesfuldt lederskab. Vi bruger personlig profilering til at give ledere de værktøjer og den indsigt, de har brug for til at identificere centrale styrker og svage punkter, samtidig med at vi hjælper dem med at udvise empati over for andre. Vær opmærksom på din adfærd. Hvordan mødte du op i dag? Lyttede du til det teammedlemmets problemer, eller dømte du? Tog du dig tid til at lytte til den nye, kreative idé, som måske kunne bruges, eller afviste du den? Tog du dig tid til at tjekke ind på det teammedlem, hvis præstationer har været faldende, eller var du løbet tør for tid?   

 

Hvis svaret er nej, og du ikke formåede at gøre disse ting, skal du være mere empatisk over for dig selv. Behandl dig selv med samme medfølelse som et af dine teammedlemmer. Det bedste ved bevidsthed er, at man kan blive ved med at lære – at se, hvad der gik godt, og hvad du kan forbedre. Der er altid en ny dag i morgen, hvor du kan prøve igen, lære igen og fortsætte med at træne din empati-muskel, indtil du nemmere kan indtage flere synspunkter og jonglere med forskellige teammedlemmer og deres følelser.  

 

Det er ikke let at være leder. Som Sinek siger, er det et stort, personligt offer. Og i modsætning til traditionelle billeder af "hårdt" lederskab – den autoritære figur, der vrikker med fingeren efter stressede medarbejdere, som tørrer sveden af deres pande – er det slet ikke "hårdt" ikke at være empatisk. Det er den lette vej ud. Åbn op for dine følelser, vis din sårbarhed, tag dig tid til at lytte, omfavn et nyt synspunkt, vær virkelig medfølende over for hvert teammedlem – det kræver alt sammen tid, tålmodighed, mod og udholdenhed. Men i modsætning til de mange projekter eller forretningsgevinster, du sætter kryds ved i hele din karriere, er det de mennesker, du er i stand til at have indflydelse på – og lære af – der virkelig tæller.  

Insights har udviklet ledere i næsten 30 år ved at fokusere på hver leders selvbevidsthed, følelsesmæssige intelligens og relationsdannende færdigheder. Vores udviklingsprogrammer hjælper ledere med først at lede sig selv, så de bedre kan kontrollere, hvilken adfærd de viser over for andre. Vores seneste ledelsesintervention, Den selvbevidste leder, hjælper ledere med at udvikle de færdigheder og den tankegang, der er nødvendige for empatisk lederskab, og er idéel til teams med ledere, der lærer sammen. Besøg vores websted for at få mere information om vores tilgang til ledelsesudvikling. 

 

Hvad du skal gøre og ikke må gøre for at have en empatisk samtale: 

 

  • Ræk ud. Spørg "hvordan har du det?" eller "er alt i orden?" – men gør det med vilje og udvis ægte interesse, og uden at antage, at du kender svaret! Det er overraskende, hvor lidt vi egentlig forstår, hvad en anden går igennem, indtil vi hører det direkte fra vedkommende.  

 

  • Lad være med at sige "i det mindste" – "i det mindste har du et job", "i det mindste fik du projektet udført til tiden". Selvom det kan virke opløftende og sympatisk, bagatelliserer og ugyldiggør det personens følelser.  

 

  • Lyt – og det betyder virkelig at lytte. Ingen afbrydelser, ingen hurtige blikke på din telefon eller multitasking. Modstå trangen til at lytte efter det, du tror, du allerede ved, eller reagere på nogen måde.  

 

  • Lad være med at være overdrevent positiv. Hvis de er kede af noget, er positive mantraer slet ikke nyttige. Vis dem, at du forstår, hvorfor noget er svært, frem for at forsøge at lade som, at det ikke er det.   

 

  • Gå i dybden. Det er en chance for virkelig at danne en relation til vedkommende som menneske. Det er ikke det rette tidspunkt til small talk, arbejdssnak, virksomhedsværdier eller præstationsmålinger. Hvis de åbner op på en ærlig og sårbar måde, viser det, at du giver dem et psykisk sikkert rum at gøre det i, og det giver dig en chance for at danne en relation.  

 

  • Lad være med at gå i problemløsningstilstand. Det er ikke tid til at "løse" en situation. De leder ikke efter svar – de skal bare ses og høres.  

 

  • Brug følelsesmæssig empati. Brug fantasiens kraft til at gå i deres sko og virkelig se det fra deres perspektiv. Men vær opmærksom på dine egne forventninger og fordomme, mens du gør det.  

 

  • Lad være med at spørge "hvorfor" "Hvordan kunne det ske?" eller "hvem har skylden?" At lege detektiv for at undersøge alle årsagerne til, at de måske har det sådan, hjælper ikke. Læg din dømmekraft på hylden – både over for vedkommende og over for alle andre i virksomheden. Skyld er aldrig nyttigt – og det dræber faktisk et psykisk sikkert miljø.  

 

  • Lad være med at gå i sympati-tilstand – "stakkels dig!" eller "åh nej, det er forfærdeligt!" Selvom det ofte er velmenende, vil det kun ende med at få dem til at føle sig værre tilpas – det sætter dig i en position, hvor du føles overlegen, og får dem til at føle sig små. En god sætning at bruge i stedet er "hjælp mig med at forstå ..." 

 

  • Del noget positivt om dem og deres arbejde. Det viser, hvor meget du værdsætter dem og hjælper med at fokusere på, hvad de har været i stand til at opnå, på trods af hvad der ellers har været imod dem.  

 

  • Lad være med at være defensiv. At se noget fra andres synspunkt, når du er ansvarlig for dem og deres trivsel, er ikke altid nemt. Men det handler ikke om dig. Hvis nogen føler noget på en bestemt måde, er det ikke en refleksion over dig eller dit lederskab. Det er bare, hvordan det føles at være dem, og det gør en kæmpe forskel for dem at kunne udtrykke det.  

 

  • Vær autentisk. Selvom det kan være svært at gå ind i ærlige, følelsesmæssigt drevne samtaler, er det det mest instinktive og naturlige i verden. Det er det, der gør os til mennesker. Så bare vær dig selv, vær naturlig og autentisk, og så danner I nemt en relation!  
Tilbage til alt materiale

del denne side:

    Lad os hjælpe din virksomhed. Kontakt os nu for at starte din rejse.