Globale afdelinger

Visit this country's website Se alle globale afdelinger

Insight 16. november 2021 Anna Hart

Diversitet i tankegang: Er det en trend eller en reel fordel for din virksomhed?

People Director hos Insights, Anna Hart, udforsker hvordan ledere kan skabe en reel diversitet i tankegangen på arbejdspladsen ... 

Diversitet i tankegangen er lidt af et modeord i øjeblikket, men det er også et, der har sin rimelige andel af kontroverser. Forbes rådede os for nylig til at stoppe med at tale om diversitet i tankegangen og beskrev det som et "risikabelt koncept at finde trøst i". Apples tidligere Vice President for mangfoldighed og inklusion forårsagede en mediestorm efter sine kommentarer om emnet. Når det er sagt, taler mange andre meget for diversitet i tankegangen. Deloitte har for det første peget på, hvordan det kan beskytte mod gruppetænkning ved at udløse "mere omhyggelig og velovervejet informationsbehandling."  

Hos Insights tror vi på diversitet i tankegangen og den værdi, det tilfører organisationer. Faktisk har vi en temmelig unik opfattelse af diversitet i tankegangen, som vedrører hele vores lærings- og udviklingsmodel. Men lad os først og fremmest se på diversitet i tankegangen i mere generelle vendinger. Hvem er ansvarlig for at skabe diversitet i tankegangen i en organisation? Hvordan skal det se ud? Og hvordan sikrer vi, at diversitet i tankegangen i erhvervslivet er mere end bare et modeord?  

Derfor har diversitet i tankegangen brug for ledere  

Ansvaret må ligge hos lederne – for det er dem, der sætter retningen for, hvordan en virksomhed ser ud og føles og kontaktpunkterne i den. For det første kan vi ikke bare forvente, at man kan sætte mennesker sammen i et rum og forvente resultater. Som Harvard Business Review pointerer: "Blot at sætte nogle mennesker sammen er ingen garanti for flotte præstationer. Det kræver en inkluderende ledelse – en ledelse, der sikrer, at alle teammedlemmer føler, at de bliver behandlet respektfuldt og retfærdigt, at de værdsættes og føler, at de hører til, og at de er selvsikre og føler sig inspireret." Kort sagt: du kan ikke have diversitet i tankegangen uden inklusion, og diversitet i tankegangen vil kun fungere, når du har en inkluderende praksis. 

For ledere starter diversitet i tankegangen ved ansættelsesprocessen. Som denne rapport viser: "Det er altid lettere at ansætte og forfremme nogen, der bringer mere af dit værdisystem til bordet," siger hun. "Men du har virkelig brug for nogen, der er tryg ved at udfordre eksisterende systemer for at innovere." Denne idé bakkes op af solide data, idet Harvard Business Review fandt ud af, at forskelligartede teams er i stand til at løse problemer hurtigere end teams med kognitivt ens mennesker. En anden undersøgelse viste, at inkluderende teams træffer bedre beslutninger op til 87% af tiden. Kort sagt skal ledere ansætte folk, der ikke tænker som dem selv, og som udfordrer status quo frem for at tilpasse sig, for at få en større forretningsmæssig effekt.  

Ægthed betyder mere end nogensinde før 

Men diversitet i tankegangen bør aldrig bare være vejen til øget produktivitet – det skal altid handle om at skabe et arbejdsmiljø, som du er stolt over at være en del af. Selvom virksomheder måske synes, at de har en fantastisk kultur, skal de se indad og spørge sig selv, om de virkelig gør det muligt for deres medarbejdere at bringe deres egne værdier og overbevisninger med på arbejde. Og hvis ikke, hvorfor så ikke?  Som der bliver spurgt her: "Taler dine medarbejdere åbent om deres familier, datingliv, fritidsaktiviteter og samfundsengagement? Hvis ikke, er det et tegn på adskillelse, hvilket kan indikere vigtige forbedringsområder i din organisationskultur."  

Det er ikke bare en snak ved kaffemaskinen, vel? Især for den yngre generation er ægthed vigtigt, og det er vigtigere end nogensinde at kunne møde på arbejde på en måde, der føles tro for hver enkelt. Ledere skal fokusere på at skabe et inkluderende rum, hvor folk føler sig godt tilpas med at være sig selv på arbejdet i alle facetter, i stedet for en arbejdsperson, der er skabt til at passe ind i stedet for at skille sig ud. 

Vi er også nødt til at tænke på, hvordan vi præsenterer os. Nogle organisationer tror måske, at de har diversitet i tankegangen i deres C-suite, men det betyder ikke nødvendigvis, at alle ved bordet har samme oplevelse. Som Harvard Business Review observerer, er sidesamtaler stadig et stort problem i bestyrelseslokaler, og "Hvis sidesamtaler holdes forkert, kan det tilskynde til politisk manøvrering at marginalisere medlemmer med nøgleekspertise, at fremme upassende alliancer og føre til dårlige beslutninger. I stedet for at gøre teamet bedre, kan de gøre det dysfunktionelt.” 

Vi værdsætter forskellene hos vores medarbejdere  

I sidste ende handler diversitet i tankegangen om at værdsætte vores medarbejderes forskelle – frem for de ligheder – de bidrager med. En sidste måde at gøre det på er at bringe et inkluderende og respektfuldt sprog ind i samtalen – noget Insights fremmer gennem vores lærings- og udviklingsløsninger. Med udgangspunkt i Carl Jungs psykologi mener vi, at alle leder med en af fire farveenergipræferencer: Ildrød, Solgul, Skovgrøn og Havblå, der hver har forskellige styrker.  

Diversitet i tankegangen kommer til live i de forskellige tilgange til hver af farveenergierne. Opgavefokus med Ildrød energi, som hjælper ledere med at løse projekter til det sidste. Den kreative vision og det store billede med Solgul energi. Medfølelsen, empati og evnen til at lytte, som Skovgrøn energi bringer. Og endelig analyse og objektiv beslutningstagning fra vores Havblå energi. Selvom vi alle har adgang til disse fire farveenergier, er det sandsynligt, at vi har en præference for en eller flere frem for de andre, hvilket vil skinne igennem i vores ledelsesstil. Hvis ledere værdsætter alle fire farveenergier, vil deres teammedlemmer føle sig godt tilpas med at udtrykke forskellige tankegange, velvidende at deres perspektiv vil blive hørt og værdsat. 

Modeord eller ej og kontroversielt eller ej, så åbner diversitet i tankegangen samtalen op for forskellige tilgange, processer og personlige stilarter. Homogenitet kan snige sig ind på vores organisationskultur, selvom vi synes, vi klarer det så godt, og det er derfor op til lederne at gardere sig imod det. Hvorfor? Fordi det at skabe et rum, hvor alle føler sig synlige og værdsat, er aldrig bare "nice to have". 

Anna Hart er People Director hos Insights og leder deres globale People-funktion. Hun er passioneret omkring lederskab og personlig udvikling, og hun leder med virksomhedens ønske om at levere på vores mål – at skabe en verden, hvor alle virkelig forstår sig selv og andre, og inspirere dem til at gøre en positiv forskel på alle områder i deres liv. 

Tilbage til alle nyheder

del denne side:

    Lad os hjælpe din virksomhed. Kontakt os nu for at starte din rejse.