Wir alle wissen, dass uns dieses Thema wichtig sein sollte, aber was bedeutet Organisationskultur eigentlich? Es gibt verschiedene Definitionen, die meist um die gleichen zentralen Punkte wie gemeinsame Werte, Sinn und Zweck, Gewohnheiten, Überzeugungen sowie Verhalten kreisen.
Die Organisations- oder Firmenkultur gestaltet und prägt das Erscheinungsbild und die Atmosphäre eines Unternehmens. Sie bildet das Fundament für alles von der tagtäglichen Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden bis hin zur Ausrichtung strategischer Ziele und dem externen Auftritt des Unternehmens. Sie ist nicht statisch. Wenn ein Unternehmen sich weiterentwickelt und wächst, wächst die Kultur mit – zumindest in der Theorie.
Wenn wir die „Organisationskultur“ eines Unternehmens auf diese Weise betrachten, klingt es jedoch so, als seien andere dafür verantwortlich: die HR-Abteilung, die Teamleitung, die Vorstandsetage – kreuzen Sie die zutreffende Antwort an. Irrtum! Die Unternehmenskultur ist die Summe ihrer Teile. Wir alle sind dafür verantwortlich und können sie mitgestalten. Das heißt nicht, dass CEOs die Verantwortung auf andere abschieben können, ganz im Gegenteil. Aus vielen kleinen Dingen kann Großes entstehen.
Die Kehrseite der Medaille
Betrachten wir das Konzept der Organisationskultur nun von einer anderen Warte. Die vorstehenden Definitionen klingen doch ganz gut, oder? Aber es gibt auch eine weniger werbewirksame Beschreibung, was Organisationskultur wirklich bedeutet:
Die Kultur wird von dem schlechtesten Verhalten geprägt, das ein Unternehmen zu tolerieren bereit ist.
Ein harter Schluss – äußerst unverblümt, aber durchaus einleuchtend. Nicht der Text Ihrer E-Mail-Signatur oder ein motivierendes Plakat, sondern alle negativen Verhaltensweisen, über die Sie hinwegsehen und die Sie nicht ansprechen, bestimmen Ihre Unternehmenskultur. Wenn Sie bereit sind, Schikanen, Mikromanagement, Vetternwirtschaft, mangelnde Integration oder Anfeindungen in Ihrer Belegschaft zu ignorieren, gefährden Sie Ihre Kultur.
Warum ist die Organisationskultur so wichtig?
Diese Frage haben wir eigentlich schon beantwortet, aber um es ganz klarzustellen: Kultur ist keine nette Nebensache, sondern eine wesentliche Komponente Ihres Unternehmens und Ihres Erfolgs.
Dafür gibt es einen stichhaltigen Grund: Die Kultur ist der rote Faden, der sich durch Ihr ganzes Unternehmen zieht. Leistung, Mitarbeiterengagement und alle anderen wichtigen Aspekte werden von einer starken Organisationskultur gestützt und optimiert. Eine gesunde Kultur ist ein wichtiges Stützelement einer erfolgreichen Organisation.
Organisationskultur ist wichtig, denn:
- Eine starke Kultur steigert das Mitarbeiterengagement
Das Wirtschaftsmagazin Forbes berichtet, dass das Mitarbeiterengagement in Unternehmen mit erfolgreicher Organisationskultur 72 % höher ist als in Organisationen mit schwacher Kultur.
- Eine gute Kultur fördert die Leistung
Laut einer Studie von McKinsey ist die Aktienrendite bei Unternehmen mit einer Kultur im oberen Viertel der Rangliste um 200 % höher als bei Unternehmen mit Kulturen im unteren Viertel.
- Eine schlechte Kultur erhöht die Mitarbeiterfluktuation
Einer Studie zufolge kündigten 20 % von Beschäftigten in den USA im vergangenen Jahr wegen der schlechten Unternehmenskultur.
Was passiert, wenn es in der Organisationskultur schiefläuft?
Wenn sich eine gute Kultur leicht etablieren ließe, würden Sie diesen Beitrag wahrscheinlich gar nicht lesen. Salopp gesagt: Wenn für ein gutes Betriebsklima nur eine gemütliche Kaffeeküche nötig wäre, bräuchten wir uns nicht den Kopf zu zerbrechen.
Tatsache ist: Eine erfolgreiche Kultur aufzubauen, ist sehr schwierig: Es ist schwierig, wenn Ihr Unternehmenwächst. Es ist schwierig, wenn Ihre Belegschaft in der ganzen Welt zerstreut arbeitet, in Regionen mit eigenen Kulturen und völlig anderen Gepflogenheiten, die sich vielleicht von der übergreifenden Unternehmenskultur unterscheiden. Und es ist schwierig, wenn die gesamte Belegschaft plötzlich von Zuhause arbeitet, wie viele in den letzten 18 Monaten. Wenn die Kultur also in vielen Organisationen der Verbesserung bedarf, liegt das daran, dass sie eine enorme Aufgabe ist. Genau deshalb muss man sie jedoch ernst nehmen.
In jüngster Zeit machte die Organisationskultur einiger prominenter Unternehmen negative Schlagzeilen. Die Kultur des multinationalen Gastronomie- und Brauereiunternehmens BrewDog wurde vor Kurzem von ehemaligen Beschäftigten in einem offenen Brief als „toxisch“ bezeichnet. Darin hieß es: „Als Mensch behandelt zu werden, war für die Mitarbeitenden von BrewDog leider nicht immer selbstverständlich.“
Selbst Apple ist in letzter Zeit ins Kreuzfeuer geraten: Auf die Nachricht, dass Beschäftigte drei Tage pro Woche ins Büro zurückkehren müssten, folgte ein offener Brief von Mitarbeitenden. Sie beschwerten sich eindringlich: „Im vergangenen Jahr haben wir uns oft nicht nur ungehört gefühlt, sondern manchmal aktiv ignoriert.“
Selbsterkenntnis und die Organisationskultur
Wie bringt man die Organisationskultur also wieder in die Spur, wenn sie aus dem Ruder gelaufen ist?
Dazu ist es interessant, die Unternehmenskultur durch die Brille der Selbstkenntnis zu betrachten. Die Chefetage hat vielleicht bestimmte Visionen und Vorstellungen von der Kultur in ihrem Unternehmen, doch um das wahre Bild zu sehen, ist Selbstkenntnis ein wichtiger Baustein. Warum? Ihr Eindruck von Ihrer Kultur und deren tatsächlicher Charakter können meilenweit voneinander abweichen – und genau hier liegt die Gefahr. Die folgenden Fragen helfen Ihnen, sich ein reales Bild der Organisationskultur zu verschaffen:
- Entspricht Ihre Wahrnehmung der Arbeitskultur den tagtäglichen Erfahrungen Ihrer Beschäftigten?
- Ist die Kultur im gesamten Unternehmen einheitlich oder gibt es verschiedene, zum Teil sehr unterschiedliche Mikroklimata?
- Ist die Unternehmensführung bereit, die Organisationskultur an jedem Berührungspunkt eingehend zu untersuchen?
Denn hier liegt der Haken: Wenn Sie eine fantastische, nachhaltige Organisationskultur anstreben, müssen Sie schwierige Gespräche führen, sich Dinge anhören, die Sie vielleicht nicht hören möchten, und ein wenig den eigenen Stolz zurückstellen. Wappnen Sie sich mit Offenheit, Ehrlichkeit und der Bereitschaft zuzuhören, andernfalls ist das Ganze sinnlos. Selbstkenntnis ist der Anfang – der Schlüssel, nicht der Endpunkt.
Die Rolle der Empathie
Last but not least: Bei der Organisationskultur geht es vor allem um Empathie. Zweifellos erfordert eine gute Organisationskultur entsprechende Maßnahmen, unabhängige Prüfungen, regelmäßige „Temperaturmessungen“ in Teams, Exit-Interviews, wenn jemand die Firma verlässt und so weiter. Aber all diese Dinge laufen auf eines hinaus: ein besseres Verständnis für Ihre Mitarbeitenden. Sich in ihre Lage zu versetzen. Zu fühlen, was sie fühlen, denken und sehen. Ihre Wahrheit zu verstehen. Ein positives Mitarbeitererlebnis erfordert Empathie. Sicherlich muss man zuerst Fakten und Daten sammeln, um sich ein Bild zu verschaffen, doch dann kommt es vor allem darauf an, die Belegschaft wirklich zu hören – und empathisch zu behandeln.
Zum Abschluss sollten wir uns vielleicht das berühmte Zitat der Schriftstellerin Maya Angelou zu Herzen nehmen: „Die Menschen vergessen, was du sagst und was du tust. Aber wie sie sich in deiner Gegenwart gefühlt haben, vergessen sie nie.“ Ihre Beschäftigten sind wahrscheinlich nicht immer von allen Aspekten ihres Mitarbeitererlebnisses begeistert. Doch wenn Sie ihnen das Gefühl vermitteln, dass man ihnen zuhört, wenn Sie ihnen Sicherheit, Unterstützung, Eigenverantwortung und die Möglichkeit geben, einen positiven Beitrag zu leisten, werden sie das im Gedächtnis behalten. Und deshalb ist die Organisationskultur so wichtig.
Wir unterstützen Sie beim Aufbau engagierter Teams und bei der Entwicklung Ihrer Führungskräfte und Mitarbeitenden durch die Kraft der Selbsterkenntnis. Haben wir Ihr Interesse geweckt? Kontaktieren Sie uns noch heute.
